Joko tutkitaan työssä tapahtuvaa oppimista?

Lähijohtaminen kestävän oppimisen edistäjänä (joKo) –tutkimus- ja kehittämishanke starttasi täydellä teholla tammikuussa 2021. Aikakausi, jota elämme, ei voisi olla otollisempi työssä tapahtuvan oppimisen tutkimiselle. Jatkuva oppiminen on esillä valtakunnallisesti sekä koulutuksen että työelämän kentillä. Koronapandemia on pakottanut työikäiset sopeutumaan nopeisiin muutoksiin – liittyivätpä ne sitten etätyöhön, terveysturvallisuuteen tai työsuhteisiin. Teknologiat ja digitaalisuus ovat osa jokapäiväistä arkea ja vuorovaikutusta työssä ja vapaa-ajalla.

”Olemme (toivottavasti) jo kauan aikaa sitten hylänneet vertauskuvan aikuisesta vanhana koirana, joka ei opi uusia temppuja”

 Oppiminen on iso osa arkeamme, joka edellyttää yhä enemmän luovimista ja ongelmanratkaisua. Samalla oppimisen havaitseminen on mutkattomampaa. Pysähtymällä hetkeksi tarkastelemaan omaa työympäristöämme, voimme löytää sieltä paljon asioita, esineitä tai muistoja tilanteista, jotka ovat tarjonneet meille uusia oivalluksia. Tarvittaessa saamme helposti koottua itsellemme listan asioista, mitä olemme oppineet kuluneen päivän, viikon tai kuukauden aikana. Lisääntynyt tietoisuutemme oppimisesta tekee myös työssä oppimisen tutkijan arjesta helpompaa. Aihe on nykyisessä työelämässä helposti lähestyttävä, oppimisen käsite melko hyvin yhteisesti ymmärrettävissä ja toisaalta käytännön oppimiskeinot useille meistä jo tuttuja. Olemme (toivottavasti) jo kauan aikaa sitten hylänneet vertauskuvan aikuisesta vanhana koirana, joka ei opi uusia temppuja. Tiedostamme siis hyvin oppimisen merkityksen – jopa välttämättömyyden. Seuraavaksi meidän on selvitettävä, millä tavoin oppimista työssä tapahtuu, millaista se on luonteeltaan ja miten sitä voidaan tukea säilyttäen samanaikaisesti yksilöiden motivaatio ja innostus työn tekemistä kohtaan.

Oppiminen työssä on jatkuvaa ja vaativaa. Kuva: Pixabay

Vaikka oppiminen työssä on tyypillisesti nähty työntekijöitä motivoivana toimintana, siihen voidaan nähdä nykyään kuuluvan myös monia ongelmallisia piirteitä. Yksi näistä liittyy työn ja muun elämän välisen rajan hämärtymiseen, jota koronan tuoma etätyö on tehnyt entistä häilyvämmäksi: onko oppimiselle aikaa arjessa vai valuuko se vapaa-ajalle? Joka tapauksessa työntekijöiden odotetaan ottavan yhä laajemmin vastuuta omasta työstään ja oppimisestaan, eikä tuo vastuu ole aivan pieni (Lemmetty, 2020; Ellinger, 2004). Euroopan työterveys- ja turvallisuusviraston (2019) raportissa on työntekijöiden jatkuvan oppimisen tarve kuvattu erääksi tulevaisuuden työterveysriskiksi. Henkilöstön on opittava sekä ylläpitääkseen osaamisiaan, että selviytyäkseen arkisesta työstä ja ongelmanratkaisutilanteista. Priorisointi, organisointi, jaettu asiantuntijuus ja yhteistyö korostuvat samaan aikaan kun työssä kohdattavat ongelmat monimutkaistuvat. Moniosaaminen on tärkeää, mutta yhtä lailla huomiota tulisi kiinnittää oppimisen kestävyyteen.

”Ketterän oppimisen” huumassa saatamme helposti unohtaa, millainen konstruktivistinen luonne oppimisella oikeasti on

JoKo-hankkeessa lähestymme oppimista kolmesta kestävyyden näkökulmasta: yksilöiden hyvinvoinnin, osaamisen laajan hyödyntämisen sekä opitun nopean soveltamisen kautta (katso myös Lemmetty & Collin, 2020). ”Ketterän oppimisen” huumassa saatamme helposti unohtaa, millainen konstruktivistinen luonne oppimisella oikeasti on: nopeatempoisuus ja yksittäisten tietojen poimiminen ja siirtäminen sieltä täältä saattaa kiireessä tuoda helpotusta, mutta tuottaako se todella sellaista syväosaamista, jonka päälle asiantuntijuutta oikeasti voi rakentaa? Kaikki osaavat käyttää googlea, mutta tiedon kriittinen arviointi, toiminnan reflektointi ja yhteinen dialogi voi olla kaikessa vaativuudessaan pitkällä tähtäimellä tuottavampaa kuin yksittäisten pikaratkaisujen liimaaminen uusien ongelmien päälle.

Oppimisvaatimusten kasvaessa huomiota tulisi kiinnittää myös oppimisen kuormittavaan luonteeseen. Kuva: Pixabay

Nämä kasvavat oppimisvaatimukset sekä tarpeet kestävän oppimisen mahdollistamiselle tuottavat painetta organisaatioissa käytäntöjen muokkaamiseen ja oppimista tukevien ratkaisujen kehittämiseen. Työssä tapahtuva oppiminen edellyttää johdon ja koko organisaation tukea, joka nivoutuu osaksi jokapäiväistä arkea. Johtamisen ja organisaatiotieteiden tutkimuksissa oppimista tukevana toimintana on kuvattu valmentavan johtamisen viitekehys (esim. Viitala, 2019). Sen mukaan lähijohtamisen tarkoituksena ei ole asiakeskeinen ja kontrolloiva johtaminen vaan yksilöiden ja ryhmien kehittymisen tukeminen. Johtaminen ei siis perustu johtajan päätöksentekovaltaan vaan nimenomaan yksilöiden oppimisen, oivaltamisen ja itseohjautuvuuden tukemiseen. Tällä tavoin valmentavan johtamisen ajatus tulee lähelle aikuiskasvatustieteellistä andragogista näkemystä, jonka mukaan ohjaajan tehtävänä on luoda oppimiselle suotuisat olosuhteet, valmentaa oppijaa tilanteeseen tarjoamalla tietoa, havaita yhdessä oppimistarpeita, auttaa valitsemaan sopivia oppimistekniikoita ja materiaaleja sekä muotoilla oppijan kanssa tavoitteita ja arvioi opittua (Knowles, Holton & Swanson, 2012). Vaikka johtaminen, ja erityisesti lähijohtaminen on yhä oleellisempi tekijä työssä olevien aikuisten oppimisen tukemisessa, myös muilla organisatorisilla elementeillä on merkitystä. Organisaation kulttuuri, rakenteet ja roolit, viestinnälliset käytännöt sekä resurssit ovat tekijöitä, joita voidaan yrityksissä tarkastella pedagogiikan näkökulmasta: tarjoavatko ne todelliset olosuhteet jatkuvalle ja kestävälle oppimiselle vai rajoittavatko ne yksilöiden halua ja mahdollisuuksia oppia? Tärkeä kysymys on myös se, mitä kaikkea organisaatioiden oppimista raamittavista tekijöistä emme vielä edes tiedä tai osaa paikantaa?

Koulutukset ja kurssit kehittyvät osaltaan vastaamaan työelämän haasteisiin, mutta niiden rinnalle tarvitaan työpaikoille soveltuvaa pedagogiikkaa, valmentavaa johtajuutta ja monenlaisia osaamisen kehittämisen tukirakenteita.

JoKo-hankkeen tausta-ajatuksena on siis se, että nyt jos koskaan on pohdittava mihin suuntaan työssä tapahtuva oppiminen ja siihen liittyvät odotukset ovat menossa ja millaisia keinoja kestävän työssä tapahtuvan oppimisen tukemiseen voidaan löytää. Lähtökohtana tällaiselle kehittämistyölle on aikuisten oppimisen konstruktivistisen, informaalin, itseohjautuvan ja kokemukseen perustuvan luonteen ymmärtäminen.  Koulutukset ja kurssit kehittyvät osaltaan vastaamaan työelämän haasteisiin, mutta niiden rinnalle tarvitaan työpaikoille soveltuvaa pedagogiikkaa, valmentavaa johtajuutta ja monenlaisia osaamisen kehittämisen tukirakenteita.

JoKo-hankkeessa lähdemme paikantamaan näitä suomalaisissa, eri toimialojen organisaatioissa. Hankkeen vaiheista ja kohdeorganisaatioista lisää seuraavassa blogissa!

Soila Lemmetty, KT, joKo-hankkeen tutkija ja tutkimuskoordinaattori

soila.j.lemmetty@jyu.fi

Lähteet

Ellinger, A. D. (2004). The concept of self-directed learning and its implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources 6(2), 158–177. DOI: doi.org/10.1177/1523422304263327.

Euroopan työterveys ja työturvallisuusvirasto (2019). Kyselytutkimus Euroopan yrityksille uusista ja kehittyvistä riskeistä –raportti. https://osha.europa.eu/fi/facts-and-figures/esener (4.9.2020).

Lemmetty, S. (2020). “Self-learning is present every day – in fact, it’s my job”. Self-directed workplace learning in technology-based work. Doctoral dissertation. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Available at: https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/71221

Lemmetty, S. & Collin, K. (2020). Throwaway knowledge, useful skills or a source for wellbeing? Outlining sustainability of workplace learning situations. International Journal of Lifelong Education, early online: https://doi.org/10.1080/02601370.2020.1804004

Knowles, M., Holton, E. F. & Swanson, R. A. (2012). The adult learner: The definitive classic in adult education and human resource development. London: Routledge.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: