JoKo-hankkeen suunnitelmasta A suunnitelmaan B ja toteutukseen C

Tutkimus- ja kehittämishankkeen suunnittelu on usein innostava ja luova prosessi. Niin myös joKo-hankkeen kohdalla. Rahoitushakemusta tai hankesuunnitelmaa kirjotettaessa on aina tehtävä ennustuksia: miten ja milloin hanke toteutuu, ketkä siihen osallistuvat, mitä se tuottaa ja millaisia vaikutuksia näillä tuotoksilla on? Akateemisessa maailmassa rahoituksen saaminen ei ole itsestään selvää. Joskus se voi viedä vuosia, joskus tärppää kerrasta. Joka tapauksessa hakemusta on aina peilattava siihen aikaan ja ympäristöön, joka kulloinkin on olemassa. JoKo-hankkeen suunnitteluvaiheessa koronapandemia oli valloillaan ympäri maailmaa. Etätyön ja yksilön vastuun korostuminen olivat nousseet yhtäkkiä aivan toisenlaisiin mittasuhteisiin kuin aikaisemmin. Tämä toi uusia ajatuksia ja näkökulmia, jopa pohdintoja siitä, onko alkuperäinen, vuoden 2019 lopulla tehty alustava suunnitelma vielä relevantti. Yhteisen keskustelun ja arvioinnin jälkeen voitiin todeta, että perus lähtökohdiltaan suunnitelmaa ei ollut tarpeen muuttaa: työssä oppimisen ja valmentavan johtamisen teoriat ovat edelleen ajankohtaisia ja tutkimusaukot samanlaisia. Tästä huolimatta korona ja sen tuomat äkilliset muutokset työelämän käytäntöihin huomioitiin hankesuunnitelmassa. Kontekstin muutos, kuten siirtymä lähityöstä etätyöhön, pakottaa näkemään tutkittavan ilmiön uudessa valossa ja voi siten tarjota ennen näkemättömiä oivalluksia tai jopa uusia tutkimuksellisia puutteita.  Näistä tärkeimmät pääsivät mukaan suunnitelman uusimpaan versioon, jolla rahoitus hankkeelle saatiin.

Etätyö ja suunnitelmien muutokset ovat tulleet tutuksi myös JoKo-hankkeessa. Kuva: Pixabay

JoKo-hanke pääsi Työsuojelurahaston tutkimusrahoituksen myötä käyntiin toden teolla tammikuussa 2021. Hankkeen etenemiselle oli suunniteltu selkeät sävelet niin tavoitteiden, julkaisuiden, aikataulujen kuin resurssienkin näkökulmasta. Jo heti alkuvaiheessa tuli selväksi, että suunnitelmia täytyy muuttaa, ja kuten monilla suomalaisilla työpaikoilla, myös meillä hankkeessa oli kehitettävä nopeasti hyvät ja toimivat etätyökäytännöt. Tiimipalaverit sovittiin viikoittain järjestettäväksi etäyhteydellä, viestintäsuunnitteluun ja erityisesti sosiaaliseen mediaan päätettiin panostaa enemmän ja kaikki tutkimushaastattelut, jotka turvallisuuden ja eettisyyden näkökulmasta on mahdollista tehdä etänä, päätettiin toteuttaa Teams –alustan kautta. Suunnitelmasta tehtiin elävä ja muutoskykyinen. Todellisuudessa siitä muodostettiin versio B, jonka uskotaan toteutuvan lopulta jonkinlaisena hybridi C:nä.

Työssä oppimisen kirjallisuudessa on korostettu ja pitkään ilmiön kontekstikohtaisen tarkastelun tärkeyttä, koska oppiminen ja asiantuntijuus ovat vahvasti sidoksissa toimialaan ja työtehtäviin

Isossa kuvassa hanke kuitenkin toteutuu, kuten ajateltiin. Tärkein edellytys tälle on saumaton ja toimiva yhteistyö kohdeorganisaatioiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Hankkeen kohdeorganisaatioina ovat poliisi, sairaala ja teknologiaorganisaatio. Työssä oppimisen kirjallisuudessa on korostettu jo pitkään ilmiön kontekstikohtaista tarkastelua, koska oppiminen ja asiantuntijuus ovat vahvasti sidoksissa toimialaan ja työtehtäviin (esim. Tynjälä, 2013). Näin ollen myös JoKossa kohdeorganisaatiot on valittu tarkoituksella hyvin erilaisilta toimialoilta. Odotuksenamme on, että löydämme sekä toimiala- ja organisaatiorajat ylittäviä havaintoja, että spesifejä, vain tietyssä työssä korostuvia ilmiöitä.

Organisaatioissa ymmärretään oppimisen tärkeys, mutta sen tukemisen keinot perustuvat osin vanhoihin oletuksiin oppimisesta

 Kevään ja kesän 2021 aikana keräämme haastatteluaineistoa kolmesta tutkimukseemme osallistuvasta organisaatiosta. Analyysiä pääsemme aloittamaan jo syksyllä ja toiveena on, että ensimmäiset versiot tulevista julkaisuista valmistuvat vielä vuoden 2021 loppuun mennessä. Alkuvuodesta 2022 alkaa hankkeemme toinen vaihe, jossa toteutamme kohdeorganisaatioiden lähijohtajille koulutusintervention. Siinä luentojen, vertaisoppimisen, reflektoinnin, dialogien, havainnoinnin ja ohjauksen keinoin pyrkimyksenämme on kehittää lähijohtajien valmiuksia toimia oppimisen tukijoina ja valmentajina työelämässä. Koulutuksen yhteydessä keräämme myös haastattelu-, keskustelu- ja päiväkirja-aineistoa, jotta saamme tietoa osallistujien oppimisprosesseista sekä koulutuksen laadusta ja hyödyllisyydestä. Vuoden 2022 loppupuoliskolla aika tulee kulumaan hankkeen raportoinnin sekä julkaisujen viimeistelyn parissa. Uskomme, että näiden tulevien kahden hankevuoden aikana saamme myös paljon kiinnostavia pro gradu- ja kandidaatin tutkielmia sekä näkökulma-artikkeleita ja tutkimuspohjaisia katsauksia aiheesta kiinnostuneiden luettavaksi.

Kaikkia hankkeen vaiheita, aineistoja ja analyysejä ohjaa hankkeelle asetetut tavoitteet, jotka ovat:

  • Lisätä ymmärrystä työssä tapahtuvasta kestävästä oppimisesta ja kestävän oppimisen tukemisesta lähijohtamistyön keinoin
  • Selvittää, millä tavalla lähijohtajille suunniteltu interventio muuttaa johtajien ymmärrystä kestävästä työssä oppimisesta ja sen tukemisesta
  • Tuottaa työkaluja ja keinoja kestävän työssä tapahtuvan oppimisen tukemiseen ja edistämiseen suomalaisessa työelämässä

Kiinnostuksemme kohteena on sekä oppimisen ilmiön tarkastelu kestävyyden näkökulmasta, sen luonne, muodot ja tarpeet, mutta myös lähijohtajien ymmärrys tästä ilmiöstä tai sen tukemisesta työpaikoilla. Viimeksi mainittu on erityisen kiinnostava tutkimuskohde siksi, että viimeaikaiset tutkimukset ja selvitykset ovat tuoneet esille kuilun työssä oppimiseen liittyvän tutkimustiedon ja sen käytännön hyödyntämisen välillä: organisaatioissa ymmärretään oppimisen tärkeys, mutta sen tukemisen keinot perustuvat osin vanhoihin oletuksiin oppimisesta erillisenä, työstä irrallisena kokonaisuutena (Lizier & Reich, 2019; Kelhä, 2019). Tämän vuoksi yrityksissä edelleen panostetaan pääosin henkilöstön formaaleihin koulutuksiin ja kursseihin vaikka ne eivät ole ainoa, tai joka tilanteeseen soveltuva keino vastata oppimisen haasteisiin (Lizier & Reich, 2019). Suomalaisen selvityksen mukaan esimerkiksi HR-johtajat eivät tiedä, kuinka henkilöstön osaamista tulisi kehittää (Deloitte Insights, 2020). Lisäksi tilastokeskuksen (2018) mukaan Suomessa myös työnantajan tukeman henkilöstökoulutuksenkin määrä on vähentynyt viime vuosina. Näin ollen tavoittelemme tutkimuksellamme sekä tieteellisiä että käytännön hyötyjä ja toivomme, että voimme sen avulla tuottaa käytäntöön sovellettavaa tietoa osaamisen ja oppimisen merkityksestä ja tukemisesta työn arjessa.

Tutkimushaastattelujen tekeminen etänä on onnistunut hyvin. Kuva: Pixabay

Hankkeemme havainnot tullaan tieteellisten julkaisuiden ja muiden artikkelien lisäksi kokoamaan myös suomen kielellä yksien kansien sisään. Tulemme kirjoittamaan hankkeen loppuraporttinakin toimivan, avoimesti saatavilla olevan teoksen löydöksistämme ja niiden myötä muodostetuista suosituksista. Tämän teoksen on tarkoitus toimia sekä aihealueen opiskelijoille, tutkijoille, HR-johtajille sekä muille asiantuntijoille hyödyllisenä tutkimukseen pohjautuvana käsikirjana ja apuna työelämän tutkimus- ja kehittämistyössä. Käsikirjaa odotellessa on hyvä muistaa, että JoKon Blogi päivittyy noin kahden viikon välein uusilla, hankkeen teemoihin liittyvillä teksteillä. Lisäksi sosiaalisessa mediassa nostamme esiin sekä hankkeen kuulumisia että kiinnostavia löydöksiämme. Kannattaa siis liittyä seuraamaan JoKoa Instagramissa, LinkedInissä ja Twitterissä. Löydät meidät nimimerkillä jokohanke!

Aurinkoista kevään alkua toivottaen,

JoKo-hanketiimiläiset: Soila, Kaija, Marianne ja Justiina

Lähteet:

Deloitte Insights (2020). The social eterprice at work: paradox as a path forward. Global Human Capital Trends (2020) -raportti.

Kelhä, M. (2019). Kommentti jatkuvan oppimisen uudistuksen tutkijatapaamisessa 26.11.2019. https://www.sitra.fi/artikkelit/elinikaista-oppimista-uudistetaan-tutkimustietoa-hyodyntaen/ (4.9.2020, tallenne katsottavissa).

Lizier, A. & Reich, A. (2019). “If you’re not in the classroom, you’re not learning”: Workplace learning and structured learning and development systems and practices in complex adaptive organisations. Proceedings, Reasearching Work and Learning, 5th International Conference on Researching Work and Learning (RWL11). Giessen, Germany: Justus-von Liebig Universität, 47–48

Tilastokeskus (2018). Aikuiskoulutukseen osallistuminen 2017. http://www.stat.fi/til/aku/2017/02/aku_2017_02_2018-05-09_fi.pdf

Tynjälä, P. (2013). Toward a 3-P Model of Workplace Learning: A literature Review. Vocations and Learning 6, 11 – 36.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: