Perehdyttäminen pohjana kestävälle työssä oppimiselle

Jokaisessa organisaatiossa rekrytoidessa uutta henkilöstöä käsitellään uuden henkilön perehdyttämistä työtehtäviin, työn tekemisen käytöntöihin ja organisaation kulttuuriin. Organisaatioissa perehdyttäminen on usein jaettu osin henkilöstöhallinnon ja osin lähijohtajan vastuulle tai kokonaan työntekijän lähijohtajan vastuulle. Organisaatioiden on nykypäivänä yhä enemmän panostettava tarjoamaan henkilöstölle jotain enemmän kuin vain työpaikka – jotain minkä takia työntekijä hakeutuisi ja valitsisi juuri kyseisen organisaation työnantajakseen. Organisaatioiden on kilpailtava osaavasta työvoimasta, jolloin myös perehdyttäminen ja sen käytännöt nousevat merkittävään rooliin työntekijöitä rekrytoitaessa. Organisaation näkökulmasta tarkasteltuna rekrytointiprosessin lisäksi perehdyttäminen on ensimmäisiä konkreettisia asioita, minkä kautta organisaatio voi viestittää ja tuoda esiin johtamis- ja organisaatiokulttuuriaan sekä työssä oppimisen tukemisen käytäntöjä.

Kuva: Justiina Pihlajamaa

Nykyään työelämässä yksilöiden urapolut ovat hyvin monipuolisia ja työtehtävän tai työpaikan vaihtaminen onkin enemmin normi ja vaatimus, kuin poikkeus. Tämä tarkoittaa sitä, että suurin osa työelämässä olevista siirtyy täysin uusiin työtehtäviin tai uudelle alalle, jolloin perehdyttäminen uuteen tehtävään on ajankohtaista. Uuden työtehtävän aloittaminen onkin yksilön kannalta merkittävä ja iso askel työelämässä. Voidaan todeta, että perehdyttämisellä ja sen onnistuneella toteuttamisella on suuri merkitys niin yksilölle kuin myös laajemmin organisaatiolle.

Perehdytysprosessi on kuitenkin työssä oppimista parhaimmillaan.

Perehdyttämistä ja työssä oppimista ei välttämättä usein ajatella samassa yhteydessä, toisiinsa linkittyvinä asioina. Perehdytysprosessi on kuitenkin työssä oppimista parhaimmillaan. Työntekijän näkökulmasta kyse on uusien toimintatapojen, työtehtävien ja käytäntöjen oppimisesta ja omaksumisesta, eli uuden oppimisesta työssä. Perehdyttämistä tulisikin ajatella yhtenä tärkeänä osana työssä oppimista. Työssä oppimisen näkökulmasta tarkasteltuna perehdyttäminen ja sen käytännön toteutus ovat merkityksellisiä tekijöitä, sillä perehdyttämisessä uusi työntekijä usein joutuu omaksumaan ja oppimaan uusia asioita hyvin lyhyessäkin ajassa. Perehdyttämiseen tulisikin olla selkeä rakenne ja tuki organisaatiolta niin henkilöstöhallinnon kuin lähijohtajan toimesta. Perehdyttämisessä luodaan pohja myöhemmälle työssä ja työtä tekemällä tapahtuvalle oppimiselle. Jos yksilö kokee, että hän ei perehdyttämisessä saanut esimerkiksi tarvittavaa ohjausta ja neuvontaa tai työssään tarvitsemaansa tietoa, lähtökohta ja pohja myöhemmälle työssä tapahtuvalle oppimiselle ei ole kaikista optimaalisin.

Perehdyttämisessä opitut tiedot ja taidot luovat pohjan työssä tapahtuvalle ja nykyään työn edellyttämälle jatkuvalle oppimiselle.

Työssä oppiminen, kuten oppiminen ylipäänsäkin, on kumuloituvaa. Aiemmin opitut asiat luovat pohjan ja valmiudet edelleen uusien asioiden oppimiselle. Vastaavasti uudet opitut asiat usein linkittyvät kokemuksiimme aiemmista oppimisprosesseista ja opituista asioista. Perehdyttämisessä opitut tiedot ja taidot luovat pohjan työssä tapahtuvalle ja nykyään työn edellyttämälle jatkuvalle oppimiselle. Onnistunut ja tarkoituksenmukainen perehdytysprosessi luo edellytykset ja mahdollisuuden työntekijälle kestävästi kehittää omaa osaamistaan jatkossa. Oppimisen kestävyydellä tarkoitetaan tässä yhteydessä riittävän monipuolista, syvällistä, hyödyllistä sekä jatkuvuutta edistävää prosessia. Niin sanotusti työntekijän syvään päätyyn heittäminen heti työsuhteen alussa perehdytysvaiheessa voi vaikeuttaa ja luoda haasteita oppimiselle myöhemmin. Perehdytysvaiheessa luodaan pohja työssä tarvittavista perustiedoista ja taidoista, ja jos nämä eivät ole kunnossa voi työntekijä kokea hyvinkin haastavaksi oppia ja omaksua työelämän jatkuvat ja kuormittavatkin oppimisvaatimukset.  Oppimisen kestävyyden näkökulmasta tarkasteltuna nousee perehdyttämisen merkitys siis yhä tärkeämmäksi.

Kuva: Justiina Pihlajamaa

Perehdytettävä tarvitsee ohjausta ja neuvontaa laajasti työsuhteen alussa, varsinaisten työtehtävien haltuun ottamisessa kuin myös käytännön asioiden hoitamisessa. Perehdytysprosessi tulisi olla suunniteltu, systemaattinen ja ohjattu heti työntekijän ensimmäisestä työpäivästä lähtien, olipa perehdyttäminen sitten jaettu henkilöstöhallinnolle ja lähijohtajalle tai pelkästään lähijohtajan vastuulle. Käytännössä perehdyttämistä voidaan tukea kouluttamalla lähijohtajia perehdyttämisen käytäntöihin säännöllisin väliajoin tai hyödyntämällä esimerkiksi erilaisia tsekkauslistoja tai videoituja tietoiskuja apuna. Perehdytysvastuun jakautuessa eri henkilöille tai henkilöstöhallinnon ja lähijohtajan välille tulisi kiinnittää erityistä huomioita selkeisiin vastuualueisiin ja roolituksiin sekä joustavaan tiedon kulkuun. Perehtyminen uuteen organisaatioon tai uusiin työtehtäviin ei voi olla yksilön ja hänen itseohjautuvuutensa sekä oma-aloitteisuutensa varassa, kuten ei myöskään laajemmin työssä oppiminen, vaikka itseohjautuvuutta nykyään kovasti painotetaankin työelämässä. Erityisesti lähijohtajien ymmärrystä ja osaamista työssä oppimisesta ja sen tukemisesta arjen työskentelyssä tulee vahvistaa yhä enemmän, jotta työntekijä saa tarvitsemansa tuen kestävään työssä oppimiseen heti perehdytyksestä lähtien.

Sara Keronen, projektitutkija, JoKo-hanke

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: