Esimiehellä on avainrooli: Miten sinä johdat tiimisi ja yksilöiden osaamista vuonna 2022?

Vuosi 2022 on jo meneillään ja yksilöiden, tiimien ja kokonaisten organisaatioiden tavoitteet on asetettu. Mitkä ovat tämän vuoden määrälliset ja laadulliset tavoitteet, joihin tulee yltää? Mitä näiden tavoitteiden saavuttaminen vaatii eri henkilöiltä? Määrällisten tavoitteiden asettaminen voi onnistua helpostikin, mutta tavoitteiden saavuttamisen edellyttämän osaamisen ja tuen konkretisointi voi olla haastavaa.

Uusia tapoja osaamisen kehittämiseen kannattaa innovoida ja kokeilla yhdessä, sillä yhtä valmista ja oikeaa mallia ei ole!

Tässä blogissa tarkastelen esimiehen roolia oppimisen ja osaamisen kehittämisen johtamisessa. Esimiehenä voit saada tästä blogista joitakin ideoita ja ajatuksia mukaan tulevan vuoden osaamisen kehittämiseen ja uuden oppimiseen tiimissäsi. Osaavat ihmiset luovat pohjan hyvälle suoritukselle, jossa uuden oppiminen on keskeisessä roolissa. Uusia tapoja osaamisen kehittämiseen kannattaa innovoida ja kokeilla yhdessä, sillä yhtä valmista ja oikeaa mallia ei ole!

Organisaatioiden henkilöstöstrategioiden ytimessä kokonaisvaltainen osaamisen johtaminen

Miten johtaa sitä organisaation osaamispääomaa, jonka eri ihmisten osaamiset yhdessä muodostavat? Nopea teknologinen kehitys haastaa meidät kaikki melkeinpä toimialasta riippumatta jatkuvaan oppimiseen ja myös muut trendit kuten globalisaatio vaikuttavat siihen, miten osaavaa työvoimaa on saatavilla. Monelle yritykselle osaamisesta on muodostunut kilpailutekijä, jota pitää suunnitelmallisesti johtaa.

Kuva: Jyväskylän yliopisto

Työssä oppimisessa on kyse moninaisesta ilmiöstä, jossa tehtävä työ ja uuden oppiminen kietoutuvat saumattomasti toisiinsa. Työssä oppimisen mallintamisella ja tunnistamisella päästään jo lähemmäs sitä, miten osaamisen kehittämistä tulisi organisaatioissa ylipäätään johtaa. Osaamisen kehittäminen organisaatioissa tulisikin nähdä kokonaisvaltaisena suunnitelmana, joka sisältää monia erilaisia aktiviteettejä työn konteksti ja luonne huomioiden – ei ainoastaan yksittäisinä toimenpiteinä. Organisaatiokulttuuri kasvun ja kehityksen mahdollistajan on avainasemassa, joka määrittää miten uuden oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen kannustetaan ja annetaan resursseja.

Osaamisen kehittämiseen tiimin oppimisen näkökulmia hyödyntämällä – esimiehen tuki keskeistä

Monessa tiimissä eri osaamista tarvitaan moninaisten haasteiden ratkaisemiseksi. Miten purkaa työn tavoitteet ja uuden oppiminen konkreettiseksi tekemiseksi tiimitasolla? Uuden oppiminen, osaamisen kehittäminen ja suorituksen paraneminen vaikuttavat yrityksen tulokseen, kun osaavat ihmiset pystyvät hoitamaan työtehtävät asiantuntevasti ja tehokkaasti – luovuutta ja innovatiivisuutta unohtamatta. Todennäköisesti nämä henkilöt ovat myös sitoutuneita ja motivoituneita tekemään työnsä, ehkä jopa ylittämään tavoitteensa.

Esimiehen yhtenä tehtävänä onkin muodostaa näkemys siitä, miten tiimin tavoitteet kytkeytyvät organisaation tavoitteisiin ja toisaalta

Konkreettisten tavoitteiden kylkeen on hyvä leipoa osaamisen kehittämisen tavoitteet, jotka ovat yrityksen strategian mukaiset. Jokaisen esimiehen yhtenä tehtävänä onkin muodostaa näkemys siitä, miten tiimin tavoitteet kytkeytyvät organisaation tavoitteisiin ja toisaalta, mitä osaamista tiimissä tarvitaan ja miten osaaminen ja osaamisen kehittäminen tiimin sisällä jakaantuu? Tämän konkretisoiminen auttaa määrittämään myös sen, miten ja millaista uuden oppimista tiimille pitäisi mahdollistaa. Esimiehellä on tässä avainrooli valmentaa tiiminsä tavoitteiden saavuttamiseen varmistamalla riittävät resurssit uuden oppimiselle. Tämä vaatii osaamisen kehittämisen konkretisoimista niin opittavan tiedon kuin siihen käytettävän rahan, ajan ja muiden resurssien suhteen.

Onko tiimissäsi ilmapiiri, jossa luottamus tuo uusia ideoita ja business-mahdollisuuksia, mokista opitaan uutta ja toisten kunnioitus ja auttaminen kannustavat ihmisiä parhaimpaansa?

Esimiehen tehtävänä on myös luoda hyvät vuorovaikutussuhteet tiimiläisiinsä ja että nämä vuorovaikutussuhteet tukevat sitä kaikkea osaamisen kehittämistä sekä uuden oppimista, mitä tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan. Onko tiimissäsi ilmapiiri, jossa luottamus tuo uusia ideoita ja business-mahdollisuuksia, mokista opitaan uutta ja toisten kunnioitus ja auttaminen kannustavat ihmisiä parhaimpaansa? Vaikka esimies ei voi kaikkea tehdä yksin, ilmapiirin kehittäminen, tuki ja kannustus lähtevät pitkälti juuri esimiehestä ja omasta toiminnasta. Esimiehen rooli koko tiimin vanhan jo olemassa olevan tiedon hyödyntämisessä, uuden tarvittavan tiedon nopeassa omaksumisessa ja näiden mahdollisista vaikutuksista koko tiimin hyvinvoinnille on keskeinen. Ovatko nämä kestävän oppimisen näkökulmat jo osana tiimisi toimintaa? Miten sinä esimiehenä aioit tiimiäsi tukea ja valmentaa tavoitteiden saavuttamisessa?

Yksilön osaamisen kehittäminen ja uuden oppiminen kestävällä tavalla

Yksilötasolla on merkitystä sillä, miten taitavasti esimies haastaa kasvamaan ja kehittymään. Tässä esimies voi todella sytyttää motivaatiota uuden oppimiselle, kannustaa yksilöitä kehittämään itseään työssä tarvittavan osaamisen ja mielenkiinnon mukaan sekä varmistaa, että uuden oppimista tapahtuu ihan jokaisen työn äärellä kestävällä tavalla.

Kuva: Jyväskylän yliopisto

Kestävän oppimisen näkökulmasta esimiehen tulisi olla tietoinen, miten uuden oppimista voi arjessa ihan aidosti tukea ja käydä aiheesta keskustelua myös henkilön itsensä kanssa. Miten jo olemassa olevaa osaamista voidaan hyödyntää siten, että opittua tietoa voidaan aidosti käyttää myös uuden tiedon omaksumisessa? Aikaisempi osaaminen voi olla arvokasta mm. laajempien ongelmien ratkaisemisessa. Tämän päivän työelämässä tieto uusiutuu nopeasti, jolloin uuden tiedon nopea omaksuminen on keskeistä tehtävässä onnistumiselle ja siten myös hyvälle suoritukselle. Uuden tiedon hankkiminen ei vain aina tapahdu hetkessä tai itsessään, vaan juuri tälle tulee varata tarvittavat resurssit ja tuki. Työyhteisössä voidaan myös yhdessä miettiä, miten uutta opitaan ja osaamista kehitetään (mm. coaching, mentorointi, ongelmanratkaisu, reflektointi, tiedon jakaminen, palaute, erilaiset webinaarit, koulutukset, projektityöt ja toimeksiannot). Se, miten jo olemassa olevaa osaamista ja uuden tiedon omaksumista tuetaan, voi olla myös yksilön hyvinvoinnille merkittävä tekijä ja vaikuttaa joko positiivisesti tai negatiivisesti yksilön hyvinvointiin. Näiden tekijöiden muistaminen – ja korostaminen arjessa – on tärkeää jatkuvaa tehokkuutta haettaessa. Tehokkuutta onkin yhtä lailla laadukas ja hyvä oppiminen, jonka pohjalta osaaminen kehittyy ja näin mahdollisuus onnistumisiin paranee niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasoilla. Osaamisen kehittyminen vaikuttaa mitä todennäköisimmin myös suoritukseen ja sitä kautta parempaan tulokseen.

Uuden oppiminen kietoutuu arjen työhön

Uuden oppiminen on jo ja tulee vielä vahvemmin olemaan yritysten ydintä teknologisen kehityksen ja globaalien markkinoiden kehittymisen näkökulmasta. Moni asia vaatii meiltä jatkuvaa oppimista tämän päivän työelämässä. Tässä kilpailussa parhaiten pärjäävät ne organisaatiot, jotka aidosti oivaltavat työssä oppimisen mahdollisuudet, oppimisen kestävät näkökulmat huomioiden ja esimiehen keskeisen roolin oman tiiminsä ja yksilöiden valmentajana. Organisaatio-, tiimi- ja yksilötasojen osaamisen kehittämisen linkittyminen toisiinsa ovat myös tärkeitä konkretisoida organisaation eri tasoille. Kysymys kuuluukin, oletko sinä jo tehnyt osaamisen kehittämisen ja uuden oppimisen suunnitelmat tälle vuodelle – tiimisi ja yksilöt keskusteluun mukaan sitouttaen?

Annamaria Lumiala

Lähteet:

Lemmetty, S., & Collin, K. (2020). Throwaway knowledge, useful skills or a source for wellbeing?: Outlining sustainability of workplace learning situations. International Journal of Lifelong Education39(5-6), 478-494.

Lyons, P. & Bandura, R. P. (2020). Manager-as-coach: stimulating engagement via learning orientation. European journal of training and development, 45(8/9), 691-705.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: